Fitur Berhenti Memotivasi Karyawan

Berhenti Memotivasi Karyawan

 

“Ayo, kamu bisa!” “Sedikit lagi untuk mencapai target!” “C’mon, you can do it!”. Apakah Anda pemimpin yang sering memberi motivasi kepada bawahan Anda? Atau Anda sering memberi hadiah untuk membuat karyawan Anda bekerja lebih rajin?

Bila jawabannya “ya”, Susan Fowler, penulis buku “Why Motivating People Doesn’t Work… and What Does” meminta Anda berhenti melakukannya. Mengapa demikian? Karena memotivasi orang tidak pernah berhasil.

Fowler melakukan penelitian mendalam tentang motivasi dan menemukan bahwa tidak ada gunanya memberi motivasi kepada orang lain, karena kenyatannya setiap orang sudah termotivasi. Motivasi ternyata bukan perkara ada dan tidak ada, tetapi yang seharusnya menjadi pertanyaan adalah mengapa seseorang termotivasi.

Sebagai seorang leader, Anda berpikir bahwa tugas Anda adalah memberi motivasi kepada bawahan Anda. Di situlah menurut Fowler terletak dilema tentang motivasi, bahwa para pemimpin diminta melakukan sesuatu yang tidak bisa mereka lakukan: memotivasi orang lain.

Kalau begitu, apa yang bisa Anda lakukan?

Enam Spektrum Motivasi

Menjadi leader adalah posisi yang istimewa. Apa yang Anda katakan, bagaimana Anda mengatakannya, dan mengapa Anda mengatakannya, membuat perbedaan dalam hidup orang-orang yang Anda pimpin.

Memotivasi orang mungkin tidak berhasil, tetapi sebagai leader, Anda berada dalam posisi yang dapat membantu karyawan mendapatkan motivasi optimal dalam pengalaman sehari-harinya, dalam menuntaskan pekerjaan mereka.

Di dalam bukunya tersebut Fowler menguraikan ada enam spektrum motivasi. Pada dasarnya seseorang melakukan sesuatu, apa saja, mulai dari menghadiri rapat, berangkat ke kantor, atau melakukan kegiatan apa saja, didasarkan pada salah satu dari enam spektrum tersebut.

Keenam spektrum motivasi tersebut adalah:

  1. Disinterested motivational outlook, spektrum di mana seseorang benar-benar tidak menemukan nilai apa-apa dari kegiatan yang dilakukannya. Ia merasa apa yang dikerjakan tersebut hanya buang waktu saja.
  2. External motivational outlook, spektrum di mana motivasi seseorang untuk melakukan sesuatu adalah berasal dari sumber eksternal, misalnya ingin mendapatkan lebih banyak uang, atau meningkatkan status, ataupun anggapan dari orang lain.
  3. Imposed motivational outlook, spektrum di mana seseorang merasakan tekanan karena semua orang melakukan hal tersebut dan mengharapkan ia juga melakukan hal yang sama. Jadi, motivasi untuk melakukan suatu kegiatan adalah menghindari perasaan bersalah, malu, atau dianggap bukan bagian dari kelompok.
  4. Aligned motivational outlook, spektrum di mana seseorang bisa menghubungkan kegiatan yang dilakukannya dengan suatu nilai yang penting, misalnya belajar. Contohnya begini, dengan menghadiri rapat seseorang dapat belajar sesuatu atau orang lain dapat belajar dari dirinya.
  5. Integrated motivational outlook, spektrum di mana seseorang bisa menghubungkan kegiatan yang dilakukannya dengan suatu tujuan hidup atau tujuan dalam pekerjaan, seperti misalnya memberi suara untuk isu-isu penting dalam rapat.
  6. Inherent motivational outlook, spektrum di mana seseorang benar-benar menikmati kegiatan yang dilakukannya.

Ketika Anda melakukan sesuatu, periksalah, apakah yang menjadi motivasi Anda. Katakan saja menghadiri sebuah rapat. Apakah Anda merasa rapat hanya buang-buang waktu (spektrum pertama)? Apakah menurut Anda menghadiri rapat dapat meningkatkan status atau anggapan orang terhadap Anda (spektrum kedua)? Apakah Anda menghadiri rapat karena semua orang melakukannya, Anda akan merasa bersalah atau malu bila tidak hadir (spektrum ketiga)? Atau, Anda menemukan nilai dalam menghadiri rapat, misalnya dapat belajar sesuatu (spektrum keempat)? Apakah Anda dapat menghubungkan kehadiran Anda dalam rapat tersebut dengan tujuan yang lebih besar (spektrum kelima)? Atau, Anda benar-benar menikmati menghadiri rapat tersebut (spektrum keenam)?

Sebagai leader, Anda dapat memfasilitasi proses appraisal terhadap apa yang menjadi motivasi seseorang. Tentu saja seseorang akan lebih bahagia dan akan memberikan kinerja yang lebih baik, apabila motivasinya termasuk dalam kategori optimal.

Lebih lanjut lagi, seperti dapat dilihat di gambar, Fowler mengkategorikan ketiga outlook motivasi pertama sebagai Suboptimal, dan ketiga outlook berikutnya sebagai Optimal. Aligned, integrated, dan inherent motivational outlook disebutnya sebagai makanan sehat motivasi, yang menggambarkan motivasi berkualitas.

Apabila Anda sering memberi reward atau hadiah untuk memotivasi karyawan, Fowler mengibaratkan hal itu seperti memberikan junk food, yang tidak menyehatkan untuk jangka panjang.

 

Kuncinya Pada Sifat Alami Manusia

Sesuai dengan judul bukunya, Fowler memang mengatakan bahwa memotivasi orang tidak akan berhasil, lalu apa yang berhasil? Jawabannya terletak pada sifat alami manusia yang menjadi inti ilmu motivasi.

Pada dasarnya manusia akan selalu mencoba memenuhi ketiga kebutuhan psikologis ini, yaitu Autonomy, Relatedness, dan Competence.

Autonomy adalah kebutuhan mendasar manusia untuk merasa bahwa kita punya pilihan. Kita perlu merasa bahwa tindakan kita adalah atas kehendak kita sendiri.

Berbagai studi selama dua puluh tahun terakhir mengindikasikan bahwa manusia tak pernah kehilangan kebutuhan autonomy. Sebagai contoh, produktivitas para pekerja di pabrik meningkat signifikan ketika mereka diberi kebebasan untuk dapat menghentikan pekerjaan mereka. Autonomy tidak berarti manager menjadi leih permisif tetapi lebih pada perasaan karyawan bahwa mereka memiliki pengaruh di tempat kerja.

Relatedness adalah kebutuhan kita untuk memberi perhatian dan mendapatkan perhatian dari orang lain. Adalah kebutuhan kita untuk merasa terhubung dengan orang lain.

Berapa banyak waktu yang Anda habiskan dalam pekerjaan? Rata-rata seseorang menghabiskan 75% dari waktunya untuk bekerja atau melakukan hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan. Maka akan sangat penting jika kebutuhan relatedness dipenuhi dalam lingkungan pekerjaan.

Kebutuhan psikologis ketiga adalah Competence. Competence adalah kebutuhan untuk merasa bahwa kita efektif dalam memenuhi tantangan dan peluang dari kehidupan sehari-hari. Kita perlu menunjukkan keahlian kita dan merasa bahwa kita berkembang dan menjadi lebih baik.

Fowler berargumen bahwa bila kebutuhan seseorang akan autonomy, relatedness, dan competence terpenuhi, maka hasilnya adalah salah satu dari ketiga motivasi optimal: aligned, integrated, atau inherent. Dalam kondisi inilah karyawan Anda akan memberikan hasil yang terbaik, untuk organisasi maupun untuk perkembangan dirinya sendiri.

Dengan memahami spektrum motivasi dan kebutuhan dasar manusia, maka Anda dapat memfasilitasi percakapan yang lebih baik dengan karyawan Anda, dan tidak hanya terus memberi tekanan untuk melakukan lebih, atau memberikan hadiah-hadiah untuk memotivasi. Selamat mencoba!

Comments

comments